辽宁省人民政府


辽宁省人民政府关于深化省属高等学校内部管理体制改革若干问题的通知
辽宁省人民政府




各市人民政府，省政府各部门：
为全面贯彻党的十五大精神，适应“科教兴省”战略和高等教育体制改革发展的要求，迎接知识经济的挑战，加大省属高等学校（以下简称高校）内部管理体制改革的力度，优化结构，合理利用教育资源，进一步提高办学质量和办学效益，最大限度地挖掘和发挥全省现有高校办学潜力
和作用，现就我省深化省属高校内部管理体制改革若干问题通知如下：
1．高校内部管理体制改革，要以邓小平理论和党的十五大精神为指针，以建立和完善能够适应社会主义市场经济条件下经济、社会发展需要的学校内部管理体制和运行机制为主要目标，以师资队伍建设为核心，与我省高等教育结构布局调整和教学改革协调配套，紧密围绕学校的中心
工作，有利于优化师资队伍结构和提高人员素质，有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高高校的办学质量和办学效益。
2．高校内部管理体制改革的重点是学校的用人制度和分配制度。要科学运用正确的政策导向、思想教育和各种激励手段，破除平均主义、论资排辈的传统观念，构建与市场经济体制相适应的开放式的高校内部管理体制，逐步形成有效的竞争与激励、约束与调节，并与社会保障制度相
衔接的综合配套运行机制。盘活和优化学校人力、物资资源配置，推动我省高等教育事业健康发展。
3．高校内部管理体制改革的方向是：合理界定高校的基本职能，明确政府与学校在管理上的事权划分，按照政事分开、事企分开的基本原则，实行政府宏观调控，学校面向社会依法自主办学、民主管理的体制。
4．实行人员编制和工资总额包干。从1999年1月1日开始，实施《辽宁省省属高等学校人员编制与工资总额包干暂行办法》（见附件1），对高校的人员编制、工资总额实行定期包干管理，在包干期内基数包死，人员编制和工资总额核定后，人员增减，编制和工资总额不变。工
资总额包干结余，由学校自主分配。实行人员编制与工资总额包干后，高校要优化教职工队伍结构，提高人员使用效益。“九五”期间，高校的专任教师与学生比例要达到1∶10以上。
5．对高校实行人员编制、工资总额包干后，政府有关职能部门要简政放权。高校在具有硕士以上学历或中级专业技术职务以上人员调配、内部教学和教辅机构设置及校级以下管理人员职务任免、专业技术职务聘任、内部分配等方面，可根据有关规定，结合本校实际自行确定。有条件
的高校可以根据国家有关规定，积极申请教师职务评审权。
6．精简高校行政后勤管理机构和管理人员。高校的行政后勤管理机构在规定的控制数内，由高校按实际需要自行确定，不要求与政府部门上下对口。校级以下领导和非领导职数在规定的限额内按《辽宁省省属高等学校人员编制与工资总额包干暂行办法》配置。党政后勤管理人员不得
突破基本教育规模编制的20％。
7．加大高校用人制度改革力度，不断完善全员聘任制并逐步向聘用合同制过渡。依法实行和完善教师职务制度，实施《辽宁省省属高等学校教师职务聘任暂行办法》（见附件3），明确教师职务的岗位、条件、职责、聘期，坚持教师职务评聘的条件和法定程序，加强聘后管理和履行
岗位职务考核工作，对不能履行现岗位职责的教师可高职低聘。高校管理人员将逐步实行教育职员制度。高校用人制度改革的方向是聘用合同制，各高校要积极创造条件，向这一方面迈进。已具备条件的高校，可先行试点。从1999年1月1日起，对各高校新进人员，一律实行聘用合同
制。
8．适应知识经济时代的需要，高校要注重教育思想、教育内容、教育方法和教育手段的改革创新，以培养适应能力强的创新人才。要启动我省高校跨世纪学科带头人和优秀青年骨干教师培养工程，加强高校骨干教师队伍建设，注意选拔和培养学科带头人和中青年骨干。要认真贯彻原
国家教委印发的《高等学校教师培训工作规程》和省教委下发的《关于“九五”期间辽宁省高等学校教师培训指导意见》，大力加强高校教师培训工作，全面提高高校教师队伍素质。要创造必要条件鼓励教师一专多能，重视教师的科研活动，建立相应的激励机制。根据人员编制和工资总额
包干的有关规定，可以留出一定比例的编制，用于向社会招聘人才。要加强高校之间、高校与科研院所及企业之间的联系与合作，鼓励互聘教师或聘任兼职教师。要不断引进先进的教学手段，通过网络化、信息化技术，使教育资源共享。
9．加大高校分配制度改革力度。高校要充分利用工资总额包干的有利条件，在执行有关规定的前提下，根据高校实际制定校内分配政策。高校可以打破现行的国家、地方、学校“三合一”的工资分配制度，实行按需设岗、按岗择人、以岗定薪、岗变薪变的办法。对不同类型、不同层
次的高校，允许其岗位工资标准有所不同。对在重点岗位、特聘岗位并做出突出贡献的人员，还可以给予其他福利待遇方面的奖励。同时，校内分配政策要注意把握正确导向，要处理好筹资、增资与切实提高学校办学质量、办学效益的关系。
10．加大高校后勤改革力度，全面实行高校后勤经营性服务，并逐步实现后勤服务社会化。附属单位的人员和经费按《辽宁省省属高等学校人员编制与工资总额包干暂行办法》规定执行。节余的经费要保证投入高等教育事业，不得挪作他用。对于在改革方面已经迈出较大步伐的高校
，要巩固已经取得的成果。有条件的高校要加快后勤改革步伐，并不断加以完善。对后勤改革取得明显成效的高校，省政府将适当予以奖励。
11．建立保障体系。在校内形成良性的竞争上岗、转岗、待岗机制，同时采取相应的有效保障措施。有条件的高校要积极探索医疗和养老保险制度等项的改革，并力争逐步与社会医疗、住房及保障制度改革相衔接。
12．健全并完善与高校用人制度改革相配套的人才市场社会化服务体系。各级政府设立的人才服务机构应积极开展对高校的人事代理、人才招聘以及分流人员再就业等各项服务，从而为高校深化改革提供支持和社会保障服务。
各高校要加强对内部管理体制改革工作的组织领导，认真制定改革的总体方案，统筹规划，综合配套，突出重点，分步到位。要建立有效的监督、制约机制，高校重大改革政策措施出台，须经过教职工代表大会讨论的民主程序，发动广大群众积极参与，充分听取群众意见，增加改革决
策的透明度。改革中要坚持依法治教的原则，严格执行《教育法》、《教师法》、《劳动法》、《教师资格条例》、《高等教育法》等法律法规。要做好广大教职工的思想工作，对改革中出现的各种矛盾及利益冲突，要正确引导，妥善处理。
附件：1．辽宁省省属高等学校人员编制与工资总额包干暂行办法；
2．辽宁省省属高等学校基本教育规模人员编制标准表，（略）；
3．辽宁省省属高等学校教师职务聘任暂行办法。



根据省委、省政府《辽宁省教育改革和发展纲要》、原国家教委《关于下发〈国家教委直属高等学校工资总额动态包干管理暂行办法〉及组织实施工作的通知》及《辽宁省完善事业单位工资总量分配的若干意见》有关规定，制定省属高等学校人员编制、工资总额包干暂行办法。
一、指导思想与基本原则
推行人员编制与工资总额包干，要以党的十五大精神为指针，以适应社会主义市场经济体制要求为宗旨，以省属高校的实际条件为基础，以落实高校办学自主权，提高高校办学质量和办学效益为目的，通过包干，使核定的机构编制、工资总额与高校事业发展相匹配，使财政支出与办学
效益相吻合，促进高校人力资源的合理配置，调动高校的办学积极性和教职工的工作积极性、创造性，提高办学效益，为深化高等教育改革、提高教育教学质量服务。
1．定任务、定人员编制、定工资总额。实行人员编制与工资总额包干，必须明确各学校的培养目标和任务，并据此核定机构编制与工资总额，有关部门要对各学校包干目标的完成情况进行考核检查，并予以奖惩。
2．基数包死，定期调整。包干目标确定后，每3年为一个包干期。包干期间的包干目标不予变动（涉及国家政策调整的除外），学校培养任务或实有人数如发生变化，机构编制与工资总额不变。
3．双层承包，定向负责。实行人员编制与工资总额包干后，以政府主管部门及有关部门为一方，对学校进行包干，学校对政府部门负责；学校内有条件的校属单位可与学校进行二级包干。各校属单位内部不再进行包干。
4．治事用人相结合，责权利适度统一。实行人员编制与工资总额包干后，有关部门要在国家法律法规及政策允许的范围内，下放管理权限，充分调动学校自我管理、自我发展的积极性，促进学校内部机制转换。
二、机构编制包干的内容
（一）高校的内部机构设置
省属高校的内部机构设置为教学和教辅机构、党政后勤管理机构、直属机构。本着增强活力、适度放权、促进发展、结合实际的原则，参照现有文件的有关规定，省属高校的教学和教辅机构的设置，由学校按照实际需要自行确定。学校内部党务、行政和后勤管理机构的设置和调整，由
省机构编制管理部门和学校的行政主管部门根据各校的基本办学规模确定数额。学校在规定的数额内自主决定设立机构，报行政主管部门和省机构编制管理部门备案。本科学校行政管理机构实行处、科并存；专科学校设置直属科，科级机构的数量由省机构编制管理部门会同学校的行政主管
部门确定，学校在确定的数额内设立各科级机构，报行政主管部门和省机构编制管理部门备案。学校内部设置的科级机构数量原则上不超过学校中层党政管理机构数量的两倍。工作人员不足4名的，原则上不设置科级机构。
学校的直属机构，由省机构编制管理部门会同学校的行政主管部门审批。
省属学校内设教学和教辅机构，其名称冠以“辽宁”或“辽宁省”的，需报请省机构编制管理部门审批。学校内设机构中，教学和教辅机构不再对应行政级别。党政机构，本科学校的内设处（室）相当于县处级，专科学校的内设处（室）相当于副县处级。直属机构的机构规格，由省机
构编制管理部门会同学校的行政主管部门具体核定。
（二）高校的领导职数和内部机构领导职数
省属高校的校级领导职数由省机构编制管理部门根据学校的类别与规模确定。省属普通高等本科学校的校级领导职数最多不超过8职，省属普通高等专科学校的校级领导职数最多不超过5职。学校教学和教辅机构不再核定领导职数，其负责人不再对应相应行政级别。高校内部党务、行
政和后勤管理机构的领导职数，由学校的行政主管部门与省机构编制管理部门根据各校的具体情况研究确定，原则上每个内部管理机构按1正1副掌握。
省属高校直属机构的领导职数由省机构编制管理部门会同学校的行政主管部门核定。
（三）高校的人员编制
1．人员编制的类别：按照高校人员的岗位职能与承担任务，高校人员编制分基本教育规模编制（含教学人员、教育教学辅助人员、党务行政后勤管理人员）、科研编制、附属编制（含校医院、食堂、公寓管理、附属学校、成人教育学院、托幼机构、出版社、科技开发、洗衣房、招待
所、浴室等人员）。
2．核定编制的标准：按照省属高校的职能任务，将其分为综合大学、工科院校、师范院校、财经政法院校、农林院校、医药院校、外语院校、艺术院校等类型。在国家新的编制标准未颁布之前，我省省属高校以教职工与学生比和师生比为基本标准核定人员编制。
3．人员编制的核定：基本教育规模编制由省机构编制管理部门按照标准学生人数计算（本科、专科生为1，博士研究生为3，硕士研究生为2，研究生班为1．5，具体标准见附件2，艺术院校标准另行核定）。
科研编制由省机构编制管理部门会同省直有关部门根据各高校的类别、层次、科研任务量、国家批准的科研场所等需求情况研究确定，含在学校包干基数中。
附属编制由省机构编制管理部门会同学校的行政主管部门按下列方法核定：食堂、公寓管理、浴室、洗衣房的人员编制，按照学生数与职工数70∶1的标准核定；校医院、附属学校、托幼机构的人员编制，按照有关定员标准核定；成人教育学校（夜大学、函授学院）的人员编制，按
照学生数与教职工60∶1的标准核定；出版社、招待所、科技开发人员编制，根据各学校的实际情况具体核定。
基本教育规模人员编制中，专任教师要达到50％以上，党政后勤管理人员不超过20％。
4．人员编制的经费来源：基本教育规模编制和科研编制的经费由财政拨付。附属编制中，附属学校人员编制的经费由财政拨付；校医院、食堂、浴室、洗衣房、公寓管理人员编制的经费，第一年核定编制的70％由财政拨付，3年内过渡到经费自理；其他人员编制的经费自理。
三、工资总额包干的内容
（一）工资总额包干按照1993年工资制度改革后国家规定的工资构成全口径包干：
1．职务工资（70％固定部分）；
2．工资构成中30％的津贴；
3．国家规定的各种政策性津贴、补贴等；
4．经省工资管理部门核定的校内津贴等。
（二）工资总额包干基数的核定
1．包干工资总额以高校的人员编制和工资水平为依据进行核定，即学校上年末实有职工人数包干内容的平均工资乘以经高校编制主管部门核定的教职工编制包干人员基数的总额。对首次包干严格按编制定员核定工资总额确有困难的超编学校，可适当考虑上年末实有职工人数情况，超
编部分按70％核定，以后逐年递减35％，从第三年起，核定包干基数将完全以编制定员为准。
2．包干工资基数不含离退休人员的离退休费（含政策性补贴），离退休人员所需资金由学校按离退休实有人数单独报请主管部门列支。
3．工资总额包干基数每年由省工资计划管理部门和财政部门核定一次，工资总额在年度内使用，包干基数一经核定后，一般不再改变。经费自理人员编制所需的工资额度经核定后，资金由经营收入中筹集解决。
（三）工资总额包干基数的调整
工资总额包干年度内如遇下列情况，可按工资总额包干审批权限和规定程序，相应调整工资总额包干基数。
1．按照国家统一规定增加工资，提高工资及津贴标准等；
2．由于单位合并、职工成建制调动而增加或减少编制；
3．因事业发展的特殊需要，经主管部门批准增加编制；
4．年内临时承担国家下达的重大科研项目或重要工作任务，需提高工作人员报酬等。
（四）工资总额包干的审批与管理
1．每年年初学校填报工资总额包干核定表，报主管部门审核后，由省工资计划管理部门和财政部门核定工资总额基数；
2．每年年末学校要向主管部门报工资总额包干年度发放清算表，主管部门审核后报省工资计划管理部门和财政部门核定兑现包干工资总额。当年发放工资总额小于包干数，包干结余工资指标可转入结存的工资基金专户，在年度之间调剂使用。年度包干工资的结余使用应留有余地，包
干单位可以建立工资储备基金，以丰补歉。
3．实行工资总额包干单位发放给职工的各种工资性收入纳入包干工资总额管理后，均通过《工资基金管理手册》支付。
四、高校实行人员编制、工资总额包干后在内部管理方面的权限
省属高校实行人员编制与工资总额包干制度后，省政府管理高等学校的有关职能部门要简政放权，使高校在内部人事管理、分配等方面享有自主权，不断增强办学活力和学校自我发展的能力。
1．人员调配。在不突破核定的人员编制与工资总额的前提下，学校可根据发展的需要，对教学及教辅方面急需的硕士以上学历或中级以上专业技术人员，可在用人计划内自行调入，报主管部门和人事厅备案；中级以下专业技术人员的调动和从外地调入人员仍按现行规定办理。人员调
出由学校自行决定。接收军转干部、复员战士、调入全民合同工按有关规定办理。
2．学校管理人员职务任免。学校中层及中层以下的领导职务和非领导职务任免在省人事厅（编委办）核定的机构限额职数内由学校自主决定，报省人事厅备案。
3．专业技术职务评聘。实行专业技术职务聘任制度，学校在规定的专业技术职务结构比例限额内，可自行聘任经各级评审（考试）组织评审的有专业技术职务任职资格的人员。按照有关专业技术职务评审管理规定，对已具备组建高校教师职务评审委员会条件的学校可申请授予专业技
术职务任职资格评审权。
4．学校内部分配。在执行国家有关法规政策前提下，高校对包干工资的分配拥有自主权，可以自行决定分配方式和内容。
五、高校实行人员编制、工资总额包干的保证措施及职责
高校实行人员编制、工资总额包干制度后，政府有关部门要加强宏观调控，高校要用好用活相关政策，积极发挥政策的正确导向作用，在高校内部建立并不断完善竞争激励、考核评价、新陈代谢、监督制约等管理机制和运行机制。
1．学校要加强对人员编制、工资总额包干工作的领导，在工作过程中要增加改革决策的透明度，提高群众参与的程度，发挥校务委员会和教职工代表大会的作用，制定有效的实施方案，形成监督机制。
2．学校要实行全员聘任制并逐步向聘用合同制过渡，改善人员结构，在保证教育教学质量前提下，合理提高生师比，降低非教学人员占教职工队伍的比例，提高人员使用效益。尤其要加强师资队伍建设，保证师资基本的教学需要，同时要安排好教师参加培训和进修，注意培养、引进
高层次、高水平的教育人才，提高师资队伍的整体水平。
3．学校制定的内部分配办法要贯彻按劳分配的原则，拉开分配档次，真正起到按劳分配的激励作用。工资的发放数额可根据教职工的业绩由学校自主确定，不受个人档案工资的限制，但要做好职工档案工资的管理，按照国家有关规定，做好职工档案工资的变动审批，以便于调动人员
档案工资的正常衔接。要加强高校包干工资总额基金的管理，认真履行工资基金管理审批手续，健全有关制度。
4．省财政部门要保证高等教育投入逐步增长。工资总额包干结余经费仍留作高校发展事业使用，确保高校经费投入不因工资总额包干而受到影响。
5．高校主管部门及有关职能部门要加强对高校的监督检查，建立高校实行人员编制、工资总额包干及与高校内部管理体制改革有关的考核评估指标体系，通过有效的监督措施，不断促进高校办学效益和教育教学质量的提高。


第一章 总 则
第一条 为了深化高等学校内部管理体制改革，合理配置教育人力资源，加强高校教师队伍建设，保障高校教师的合法权益，根据国家的有关法律法规，制定本办法。
第二条 教师职务是学校根据教育学校需要设置的专业技术工作岗位。高校教师职务设教授、副教授、讲师、助教。
第三条 教师职务聘任是指教师与学校形成了劳动关系（含已签订了聘用合同或尚未签订聘用合同，但系学校在职教师）后，学校与教师签订岗位聘任合同形成的工作关系。
第四条 教师职务聘任应贯彻岗位需要和公开、平等、竞争、择优的原则。
第五条 本办法适用于辽宁省省属高等学校专职教师及兼职教师。
第六条 省教育行政部门是实施本办法的行政主管部门。

第二章 岗位设置
第七条 省教育行政部门根据省属高校的职能、任务、规模，提出不同类型学校的专业技术职务结构比例，报省人事行政部门批准。
第八条 高等学校按照国家有关规定，在上级主管部门核定的教师职务岗位设置比例数额内，根据学校教育教学需要，自行设置教师职务岗位。
第九条 教师职务岗位按二级学科结合工作任务设置，体现整体优化的原则，注意支持优势学科，保证重点学科，发展新兴学科，同时要形成教师队伍合理的梯次结构。
第十条 学校在设岗的同时要编制教师职务岗位说明书，包括岗位名称、工作任务职责、任职条件等内容，作为教师职务聘任和考核的依据。
第十一条 实行岗位职务工资制。以岗择人、职责相符、以岗定薪、岗变薪变。学校可以根据岗位职责的不同，对重点岗位确定较高的职务工资，对做出突出贡献的人员予以特殊奖励。

第三章 职务聘任
第十二条 学校依据设置的岗位，聘任经相应教师职务评审组织评审、认定，具备相应教师职务任职资格的教师担任相应的教师职务。教师取得任职资格只是被聘任相应教师职务的必备条件之一。
第十三条 教师职务聘任遵循平等自愿、协商一致的原则，由学校与教师签订聘任合同，并向教师颁发聘任证书。
第十四条 教师职务聘任合同采取书面形式，一式三份，合同双方各执一份，存档一份。聘任合同应具备以下条款：
（一）合同期限，一般为2至4年；
（二）工作内容；
（三）工作报酬和待遇；
（四）工作纪律；
（五）合同终止的条件；
（六）违反合同的责任。
聘任合同除上述条款规定之外，当事人可以协商约定其他内容。
第十五条 聘任程序。教师职务聘任实行双向选择，竞争上岗，择优聘任。程序一般为：
（一）公布拟聘岗位、任职条件、竞聘办法；
（二）公开报名；
（三）资格审查；
（四）试（演）讲、答辩、考核；
（五）决定聘任。
第十六条 学校可根据教育教学需要从校外聘任兼职教师。学校经主管部门批准，可以聘任境外教授、专家为客座教授。经国务院教育行政部门批准，可以聘请境外著名学者为名誉教授。聘请名誉教授、客座教授、兼职教授要按规定程序审批，不得降低聘任标准、扩大聘任范围，严禁
自设职务名称（包括名誉称号）。

第四章 聘任合同的变更、终止和解除
第十七条 聘任合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。
第十八条 聘任合同期满或者双方约定的终止合同条件出现，聘任合同即行终止。经双方同意，可续订聘任合同。
第十九条 聘任单位被撤销，聘任合同自行终止。
第二十条 经聘任合同双方协商一致，聘任合同可以解除。
第二十一条 有下列情况之一的，校方可以解除聘任合同：
（一）受聘人员在试用期内被发现不符合聘任条件的；
（二）受聘人员严重违反工作纪律或学校规章制度的；
（三）受聘人员严重失职、营私舞弊，对学校利益造成重大损害的；
（四）受聘人员被依法追究刑事责任的。
第二十二条 有下列情况之一的，校方可以解除聘任合同，但应提前3个月以书面形式通知受聘人员：
（一）受聘人员患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不服从另行安排适当工作的；
（二）受聘人员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任的；
（三）聘任合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘任合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘任合同达成协议的；
（四）受聘人员不履行聘任合同的。
第二十三条 有下列情形之一的，校方不得终止或者解除聘任合同：
（一）受聘人员患病或者负伤在规定医疗期内的（符合第二十一条规定者除外）；
（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的（符合第二十一条规定者除外）；
（三）法律、法规规定的其他情形。
第二十四条 有下列情形之一的，受聘人员可以辞聘并通知学校解除聘任合同：
（一）在试用期内的；
（二）学校未按照聘任合同支付工作报酬或者提供工作条件的。
第二十五条 受聘人员解除聘任合同，应当提前3个月以书面形式通知学校。

第五章 聘后考核
第二十六条 学校要加强对聘任教师的考核工作。考核分平时考核、年度考核和聘任期满考核。
第二十七条 学校要依据国家颁发的事业单位人员考核办法制定学校的考核办法。考核内容包括教师的政治思想表现、教书育人、教学工作及教学效果、科研工作和其他工作。
第二十八条 实行定性与定量考核相结合，考核应简便易行，确保考核结果的公正、客观、科学。考核结果等次分为优秀、称职、不称职。学校可以根据本校教师队伍的状况，确定考核优秀、称职、不称职人员的比例。考核结果应与教师职务聘任、奖惩挂钩。

第六章 待聘教师管理
第二十九条 未被聘任相应职务的教师，按照待遇随岗位确定的原则，不再保留原工作岗位待遇。待聘期间，应接受学校安排的临时性工作或培训，由学校发给待岗工资。
第三十条 校内待聘期限一般为6个月。待聘期间，由学校提供上岗机会，聘任新岗位后，即享受相应岗位的工资和待遇。
第三十一条 待聘教师待聘期结束仍未上岗的，按国家有关规定办理。

第七章 附 则
第三十二条 本办法由省教育行政部门负责解释。
第三十三条 本办法自颁布之日起施行。



1999年1月20日
论民事诉讼中的再审程序

郑治虎


再审程序是我国民事诉讼审判程序中争议最大的一个程序，本文拟对其基本制度及缺陷加以阐述并提出一些改进设想。
一、 再审程序的概念
1． 再审程序的概念
再审程序，是指判决确定后，因有法定事由而提出重新审判以及人民法院径行新审判的程序。所以，再审程序是第一审程序和第二审程序之外的，不增加审级的一种救济程序，具有以下特点：
第一，再审程序具有补救的性质。这就是说，适用再审程序并不是审理第一个案件所必经的程序。只有在发现已经发生法律效力的判决、裁定确有错误，需要进行再审的，才能适用再审程序。从诉讼阶段来说，也不是每一个案件的审理都必须经过的诉讼阶段，对那些没有必要再审的案件，就不经过这一特殊诉讼阶段。
第二，再审程序是由特定主体提起的。民事诉讼法规定，提起案件再审的，有人民法院（包括原审人民法院的院长，上级人民法院和最高人民法院）提起，有当事人申请，也有人民检察院起诉。除此以外其他任何人、任何机关都无权提起再审。
第三，再审程序审理的对象是已经发生法律效力的判决、裁定，再审的原因是原判决、裁定确有错误。其判决、裁定不论是第一审人民法院还是第二审人民法院作出的，都是已经发生法律效力的判决、裁定，并且确有错误。也只有当判决、裁定已经发生法律效力，并且发现确有错误的，才能通过再审程序进行纠正。

2． 再审程序与二审程序的不同
首先，两者提起的主体、时间和对象不同。上诉审程序是由当事人提起上诉开始的，而再审程序，除了因当事人根据法定理由申请再审外，人民法院、人民检察院也可以提起和发动再审程序。从时间上说，上诉程序规定上诉人必须在人民法院判决、裁定作出后分别在十五天和十天期限内提出，超过上诉期限，即丧失了上诉的权利，而在再审程序中，当事人在判决、裁定发生法律效力后两年期限内，都可以申请再审。人民检察院提起再审，人民检察院提出抗诉发动再审，则不受两年时间的限制。
其次，两者程序的性质、提起的理由和审理的程序不同。上诉审程序是第一审程序的继续，上诉审程序是当事人提起上诉后的必经程序。而再审程序不是诉讼的必经阶段，不是第一审程序的继续，不具有审级的性质，只是为纠正发生法律效力的错误裁决而规定的特殊诉讼阶段和补救程序。
第三，两者发起程序的理由不同。当事人提起上诉的理由没有限制，而提起再审的理由则有限制，必须有法律规定的错误才能提起再审。

二、 提起再审的条件
根据民事诉讼法的规定，人民法院提起再审必须符合法定的条件，这些条件是：
1）再审必须是由有审判监督权的组织和人员提起
民事诉讼法第一百七十条规定，各级人民法院院长对本院已经发生法律效力的判决、裁定发现确有错误，认为需要再审的，有权将案件提交审判委员会讨论决定是否应当进行再审。最高人民法院对地方各级人民法院已经发生法律效力的判决、裁定，发现确有错误的，有权提审或者指令下级人民法院进行再审。这是人民法院提起再审的法定组织和人员。除此之外，任何法院和其他审判人员都无权提起再审。
2）再审必须是针对已经发生法律效力的裁判提起
按照再审程序提起再审，是纠正已经发生法律效力的判决、裁定错误的补救程序，因此，它和纠正尚未发生法律效力的判决、裁定，适用不同的程序。具体说，纠正确有错误的、尚未发生法律效力的判决、裁定，应当通过上诉程序，而纠正确有错误的已经发生法律效力的判决、裁定，则只能通过再审程序。
3）再审必须是针对确有错误的判决、裁定提起
根据民事诉讼法第一百七十九条和第一百八十条的规定，所谓判决、裁定确有错误，包括以下五种情况：有新的证据，足以推翻原判决、裁定；原判决、裁定认定事实的重要证据不足；原判决、裁定适用法律有错误；人民法院违反法定程序，可能影响案件的正确判决、裁定；审判人员在审理该案件时有贪污受贿、徇私舞弊，枉法行为等。

三、 提起再审的三种程序
1． 法院提起再审
根据民事诉讼法第一百七十七条规定，人民法院是提起案件再审的主体，同时还规定了不同审级的人民法院提起再审，提起和决定再审的具体程序又有所不同。地方各级人民法院的院长发现本院已经发生法律效力的判决、裁定，确有错误进行再审，即应裁定中止原判决、裁定的执行，并另行组成合议庭进行再审。最高人民法院对地方各级人民法院，有权提审或者指令下级人民法院再审。上级人民法院对下级人民法院已经发生法律效力的判决、裁定，发现确有错误的，也有权提审或者指令下级人民法院再审。
2． 检察院抗诉再审
我国民事诉讼法第一百八十五条对人民检察院抗诉的具体条件和途径作了具体规定，即“最高人民检察院对各级人民法院已经发生法律效力的判决、裁定，上级人民检察院对下级人民法院已经发生法律效力的判决、裁定，发现有下列情形之一的，应当按照再审程序提出抗诉：（一）原判决、裁定认定事实的主要证据不足的；（二）原判决、裁定适用法律确有错误的；（三）人民法院违反法定程序，可能影响案件正确判决、裁定的；（四）审判人员在审理该案件时有贪污、受贿，徇私舞弊，枉法裁判行为的。地方各级人民检察院对同级人民法院已经发生法律效力的判决、裁定，发现有前款规定情形之一的，应当提请上级人民检察院按再审程序提出抗诉。”

3． 当事人申请再审
1）当事人申请再审，是指当事人对人民法院已经发生法律效力的判决、裁定和调解书，认为有错误，向原审人民法院或者上一级人民法院提出申请，请求再审的诉讼行为。当事人申请再审，是当事人的一项重要诉讼权利，申请再审的目的，是为了通过再审程序，改变原判决、裁定或者调解书的错误，并作出有利于自己的新的裁决。
2）申请再审不是一提出申请，就必然引起再审程序的发生，对案件实施再审，而是只有在人民法院经审查认为符合申请再审条件的，才能引起再审程序的发生。同时，当事人申请再审不但可以向原审的上级人民法院提出，还可以向原审人民法院提出。当事人申请再审，应当在判决、裁定发生法律效力后二年内提出。
3）由于申请再审是涉及当事人的民事权利义务的承担，所以，法律规定一般应由当事人本人提出。

四、 再审案件的审判
1． 裁定原判决终止执行
在审判实践中应当明确，对那些当事人提出申请再审，而人民法院尚未立案决定再审的案件，一般不能以此为理由而停止原判决、裁定的执行，但是，对最高人民法院或者上级人民法院提审或者指令下级人民法院进行再审的案件，如情况紧急，可以先将中止执行的裁定口头通知负责执行的人民法院，但在口头通知后五日内，必须发出裁定书。
2． 按法定程序进行审理
按照第一审程序进行再审的案件，经过审理后，确认判决、裁定认定事实不清，适用法律不当，对判决可以依法直接全部改判，或者部分改判，对裁定可以直接撤销。按照第二审程序进行再审的案件（包括提审的案件），在审理中发现原一、二审判决违反法定程序，可分别情况处理；对不符合民事诉讼法规定的受理条件的，裁定撤销一、二审判决，驳回原告起诉。上级人民法院提审、再审作出的判决，可以自行宣判，也可以委托原审人民法院或者当事人所在地人民法院代行宣判。
五、 我国再审程序的问题
1． 当事人申请再审难，诉讼权利得不到保障
“申请再审”是我国修改后民事诉讼法全新启用的概念，其本意显然在于赋予当事人提起再审的法定权利。然而，对我国的立法进行考察可以看出，当事人对再审程序的选择与利用当事人并不具有决定性的作用。在这一方面反倒是法院及检察机关享有相当大的程序决定权，形成了审判监督权与当事人处分权的冲突。由于我国长期实行的由法院职权发动再审理念的主导影响，所谓的“申请再审”，在实践之中几乎被与原先的申诉同等对待，以至于当事人通过申请再审而直接引发再审的可能并不很大。
2． 有些案件反复再审影响了裁判的稳定性
一般认为，影响司法权威性的主要因素是裁判的公正和稳定。从再审的内在制度价值来看，若一味追求所谓的裁判公正，而不顾程序过程的公正性及裁判的确定性，随时推翻法院已作出的生效裁判，这非但不能强化和维系司法的权威性，反而会削弱甚至破坏司法的权威性。
3． 法律规定太笼统难以操作
由于生效裁判种类、内容和审级制度不同，其是否可以进入再审程序应有所不同。但是，民事诉讼法对此规定并不明确，司法实践中也容易引起不必要的矛盾。从现行民事诉讼法对再审立案标准的规定来看，由于规定本身不够明确、具体，造成司法实践中当事人认为申请再审符合条件而法院不予理睬，法院则认为当事人申请再审无理由却一再申请的难堪局面。